Le informazioni raccolte dal datore di lavoro tramite i controlli difensivi sugli strumenti di lavoro dei dipendenti sono utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia stata data adeguata informazione sulle modalità d’uso di detti strumenti e sull’effettuazione dei controlli.
Con sentenza 4871/2020 la Cassazione, confermando le pronunce di primo e secondo grado, ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato da una Banca milanese ad una propria dipendente per avere questa effettuato – nello svolgimento di un nuovo incarico – interrogazioni di conti correnti di alcuni clienti non giustificate da ragioni di servizio.
Nel proprio ricorso, la dipendente ha censurato la sentenza impugnata per tre motivi:
- Violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e art. 2103 c.c., comma 3, nonché dell’art. 112 c.p.c, per avere la Corte di Appello ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento senza esaminare la questione della novità dell’incarico di “referente” di agenzia e della mancata formazione (obbligatoria) per lo svolgimento dello specifico incarico;
- Deducendo i vizi di cui ai nn. 4 e 5 dell’art. 360 c.p.c., la ricorrente ha censurato l’omesso esame del fatto decisivo, oggetto di discussione tra le parti, costituito dalla novità dell’incarico di “referente” e dalla mancanza della formazione necessaria all’espletamento delle relative mansioni;
- Violazione e falsa applicazione dell’art. 4 L. 300/1970, nonché l’omesso esame di fatto decisivo oggetto di discussione tra le parti, per avere la Corte di Appello ritenuta adeguata la nota prodotta in giudizio dal datore di lavoro al fine di dimostrare l’adempimento dell’obbligo informativo, nonostante questa fosse antecedente all’entrata in vigore della nuova norma (D. Lgs. 151/2015) e riguardasse le sole modalità di effettuazione dei controlli sui dipendenti (e non anche le modalità d’uso degli strumenti di lavoro).
La Suprema Corte ha esaminato congiuntamente i primi due motivi, in quanto connessi, e ne ha rilevato il difetto di riferibilità alla decisione impugnata, avendo la Corte di Appello correttamente accertato – dopo un ampio esame delle risultanze di causa, sia di fonte documentale sia tratte dall’istruzione probatoria – come il datore di lavoro avesse assolto l’obbligo di informazione di cui all’art. 4 della L. 300/1970, avendo questi informato specificamente la generalità dei propri dipendenti, indipendentemente dalla loro qualifica, attività o funzione, stabile o temporanea, in ragione della stretta inerenza dell’attività bancaria alla tutela della riservatezza della clientela e del rischio diffuso di indebiti accessi alle relative posizioni. Ciò premesso, la Suprema Corte ha rilevato come né la “novità” dell’incarico, né la carenza di “formazione” della ricorrente avrebbero potuto sovvertire le conclusioni a cui è pervenuto il giudice di secondo grado, non avendo queste alcun ruolo nel processo informativo correttamente seguito dal datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti.
Allo stesso modo, la Suprema Corte ha rigettato anche il terzo motivo di ricorso. Difatti, l’art. 4 della L. n. 300/1970, così come modificato dall’art. 23 del D. Lgs. 151/2015, permette l’utilizzabilità delle informazioni raccolte per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore idonea informativa circa le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, senza che vi sia alcuna distinzione tra informative “precedenti” e “successive” all’entrata in vigore del D. Lgs. 151/2015. Da ciò, l’affidamento della lavoratrice sulla ricezione di una “nuova” informativa è stato ritenuto estraneo all’ambito applicativo della norma.
Il terzo motivo è stato disatteso anche nell’ulteriore profilo dedotto dalla lavoratrice, risolvendosi in un diverso apprezzamento di fatto circa l’adeguatezza dell’informativa, che la Corte di merito ha esattamente ricondotto, in relazione alle peculiarità del caso concreto, all’esigenza che al dipendente sia data comunicazione del tipo e della finalità del controllo, in modo che quest’ultimo possa averne consapevolezza e regolarsi di conseguenza.
In conclusione, la Corte di Cassazione ha integralmente respinto il ricorso proposto dalla lavoratrice, confermando il noto principio in base al quale le informazioni raccolte dal datore di lavoro tramite i controlli difensivi sugli strumenti di lavoro dei dipendenti sono utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia stata data adeguata informazione sulle modalità d’uso di detti strumenti e sull’effettuazione dei controlli.